[ 근로기준법 ] (소정근로) 단시간 근로자의 소정근로 판단

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1일의 소정근로시간을 정하지 않는 경우 초과근로 판단 여부에 대해서 알아봅시다

기간제법 제17조에 따른 근로조건 명시 의무 위반 여부를 확인해 보면 「기간제법」 제17조는 단시간 근로자와 근로계약 체결 시 근로일 및 근로일별 근로시간을 서면으로 명시하도록 규정되어 있습니다

따라서, 사용자가 단시간 근로자와 근로계약 체결 시 근로일 및 근로일별 근로시간을 서면으로 명시하지 않은 경우에는 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다

[질의 내용]

1일의 소정근로시간을 서면으로 정하지 않은 경우의 소정근로시간

 

<의의> 기간제법 제17조【근로조건의 서면명시】 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한한다. 근로기준법 제2조제1항제7호 “소정근로시간”이란 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전 보건법」 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다.

[답변]

기간제법 제17조에 따라 서면 근로계약서에 ‘근로일 및 근로일별 근로시간’이 기재되어 있는 경우

해당 근로계약서는 이른바 처분 문서로서 특별한 사정이 없는 한 그에 따라 당사자들이 합의한 시간을 소정근로시간으로 판단

 

그러나 1주 동안의 소정근로시간만 정하고 1주 동안의 근로일 및 근로일별 소정근로 시간을 서면으로 정하지 않은 경우

서면에 명시하지 않았지만 통상적으로 근로를 제공하기 위해서는 구두 또는 묵시적으로 1일의 근로시간을 정할 수밖에 없으므로 사용자와 근로자의 근로계약 체결 시의 의사를 해석하여 소정근로시간을 판단하여야 함

그렇다면 소정근로시간의 변경이 가능한지 여부도 알아봅시다

[질의 내용]

단시간 근로자의 소정근로시간을 변경할 수 있는지 여부


[답변]

「근로기준법」 제17조는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 소정근로시간 등이 명시된 서면을 교부하도록 하고 이를 변경하는 경우에도 동일한 의무를 부과하고 있으므로 소정근로시간 변경이 가능함을 전제로 한 것으로 볼 수 있으며 소정근로시간이 반드시 고정적일 필요는 없음

따라서, 근로계약을 체결한 후에도 사용자와 근로자의 명시적이고 확정적인 합의에 따라 근로시간 등 근로조건을 변경할 수 있다고 해석됨

근로계약기간 도중 특정 근로자의 1주 또는 1일의 소정근로시간을 회사와 당해 근로자간 서면 또는 구두로 합의를 통해 변경 가능(근로개선 정책과-1290, 2013.02.20.)
가산임금 지급을 회피할 목적으로 소정근로시간을 변경하는 경우

법정근로시간 내 초과근로에 대한 가산임금 지급을 회피할 목적으로 소정근로시간을 변경하는 경우에는 소정근로시간의 변경 여부에 관계없이 애초에 정한 소정근로시간을 초과한 근로에 대하여 가산임금을 지급하도록 해석

예를 들어 ▴취업규칙 등으로 주간 또는 월간 근무표를 작성한 후 일부 근로자와 사이에 특정일에만 소정근로시간을 변경하거나, ▴총 소정근로시간의 변경은 없으면서 특정일의 소정근로시간을 조정하거나, ▴특별한 사정없이 소정근로시간의 변경 횟수가 잦은 경우 등에는 가산임금 지급을 회피할 목적이 추정될 것으로 보임

위 경우에 해당함에도 “가산임금 지급을 회피할 목적이 아님”은 사용자가 입증하여야 함

 

 

[질의 내용]

1주 동안의 소정근로시간 범위에서 사용자가 임의적으로 근로시간을 운용할 수 있는지 여부

 

 

[답변]

 

법정 근로시간 내의 초과근로에 가산임금 지급 부담을 피하기 위하여 소정근로시간을 최대한 넉넉하게 정해놓고 실제 근로시간은 소정근로시간 범위에서 사용자의 임의대로 운용하는 경우

∙ 통상적으로 1주 5일, 1일 4시간의 단시간 근로자를 사용하여 왔는데, 소정근로시간을 초과한 근로 시 가산임금 지급이 부담이 되어 1일 6시간으로 근로시간을 정하고 실제 근로는 4시간을 기본으로 하되, 때때로 6시간 근무하도록 하여 4시간을 초과한 2시간 근로에 대해서는 가산임금을 지급하지 아니함

근로계약 시 명시적으로 정한 소정근로시간 범위 내의 근로에 대해서는 초과근로 시 가산임금 지급의 회피 목적에 관계없이 원칙적으로 가산임금을 지급할 의무가 없음

그러나 근로계약 시 1주 동안의 소정근로시간을 명시적으로 정하였음에도 사용자가 특별한 사정없이 근로자의 소정근로시간만큼의 근로제공에 대한 수령을 거부하는
경우, 경영상의 장애 등 사용자의 “휴업”으로 인한 때에는 근로자에게 「근로기준법」 제46조의 휴업수당 청구권이 발생하고 평균임금의 70%를 지급받을 수 있지만 사용자의 귀책사유 등으로 인한 휴업이 아니라 일방적인 수령 거부인 경우에는 민법 제538조의 채권자의 귀책사유로 인한 이행불능에 해당하므로 근로자에게 사용자가 수령하지 않은 소정근로시간 부분의 임금 전액에 대한 청구권이 발생함