취업규칙3 [ 근로기준법 ] (취업규칙) 징계종류(강등)의 신설이 취업규칙 불이익 변경에 해당되는지 여부 징계 종류(강등)의 신설이 취업규칙 불이익변경에 해당되는지 알아보도록 합시다. [ 질의 내용 ] 공사가 규정 개정을 통해 기존 견책, 감봉, 정직, 해임, 파면 외에 “강등”을 신설할 경우 이것이 “취업규칙의 불이익변경”에 해당하는 것인지 ? “강등” 신설을 위한 규정 개정이 취업규칙의 불이익변경에 해당하지 않는다면 공사 단체협약 조항에 저촉된다거나 기타 법률상의 문제점은 없는 것인지 ? ‒ 노동조합과 협의 또는 합의 없이 규정 개정이 가능한 사항인지 등 [답변] 취업규칙의 작성･변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성･변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성･변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때는 해당 .. 2022. 12. 31. [ 근로기준법 ] (취업규칙) 희망퇴직 근거 신설에 대한 취업규칙 불이익변경 여부 취업규칙 개정을 통해 희망퇴직에 대한 사항을 신설하는 경우 이에 대한 신설 내용이 취업규칙 불이익 변경에 해당되는지 알아봅시다. [질의 내용] ‒ 만 10년 이상 근속한 직원에 대하여는 희망퇴직을 실시할 수 있다. 다만, 이사장은 필요에 따라 희망퇴직 신청 조건을 따로 정할 수 있다. [신설] ‒ 희망퇴직자에 대하여는 이사장이 따로 정하는 바에 따라 기준 퇴직금 외에 희망퇴직금을 지급한다. [신설] ※ 희망퇴직의 조건, 보상기준 등도 노동조합과 협의사실 없음. ‒ ○○공제조합은 특별법인 ｢건설산업기본법｣을 근거로 설립된 특별법인임. 따라서 이사회는 존재는 하지만 일반 회사와 다르게 출자자로 구성된 운영위원회라는 의사결정기구가 있음. ‒ 운영위원회는 예산 및 제규정의 개･폐에 대한 의결 권한을 가지고 있고.. 2022. 12. 13. [ 근로기준법 ] (해고) 효력이 없는 취업규칙에 의한 해고 정당성 회사의 취업규칙 중 효력이 없는 내규 사항을 근거로 직원을 해고한 경우에 대한 정당성 여부를 알아봅시다 [질의 내용] (질의 1) 회사가 근로자 과반수 이상의 동의도 받지 않고 또한 기존 근로자에게 효력이 없는 본 ‘내규’를 기존 근로자에게는 아무런 해고 사유나 과실이 없음에도 불구하고 일방적으로 변경한 정년 63세를 소급 적용하여 해고한 경우에 부당한 해고로 볼 수 있는지 여부 (질의 2) 회사가 2004년도 단체협약 양해각서에 없는 사항을 근로자와 노동조합을 기만하여 편법으로 개정(2004.1.25.)한 내규인 “재계약 시 계약기간은 2년으로 하되, 근무할 수 있는 연령에 도달한 직원은 제7조 제4항 내지 제5항에 따른다”는 근로자에게 불이익한 정년단축(65세 → 63세)의 내규 제7조 제4항을 아무.. 2022. 12. 9. 이전 1 다음
